Fazy rozwoju pracownika

23.01.201200:00

Wyobraźmy sobie młodego pracownika, który dostaje swoją wymarzoną prace. Przychodzi pierwszego dnia do firmy i od razu widać, że jest bardzo szczęśliwy, bardzo zmotywowany i bardzo chętny do działania. Co jest powodem, ze po kilku miesiącach traci on motywację i zapał, spadają wyniki i "wschodząca gwiazda" przekształca się w "problem"?

Czy tak zawsze musi być?


Przełożony powinien wiedzieć, że nowy pracownik – pomimo wielkiego zapału i entuzjazmu - ma na ogół niskie kompetencje, bo nawet jeżeli posiada wiedzę i umiejętności, na przykład z poprzedniej pracy, to nie zna konkretnej sytuacji danej firmy, ludzi, relacji i procesów, które w firmie determinują funkcjonowanie organizacji i załatwianie spraw. Jest to pracownik, który niewystarczająco dużo umie, a jednocześnie ma bardzo wysoki poziom zaangażowania. Nazywamy go Entuzjastycznym Debiutantem.

Menager wkłada pracę w jego szkolenie, edukację i „on the job training’. Wkłada wysiłek w rozwój nowego pracownika i pewnego dnia z przerażeniem zauważa, że jego pracownik zamiast stać się całkowicie samodzielnym, doświadczonym, kompetentnym pracownikiem zaczyna demonstrować objawy spadku motywacji i zaangażowania. Wyniki, które przedtem pojawiały się, zaczynają rozmywać się i raptem szef zauważa, że jego wschodząca gwiazda załamała się i ów pracownik ani nie jest tak wydajny, ani nie jest tak chętny jak powinien być.

Cóż się stało? Otóż jest to typowy moment rozwoju każdego nowozatrudnionego pracownika, w którym po pierwszej fazie euforii, gdy w pełni skonfrontuje swoje wyobrażenia z realiami, które go otaczają i zauważa, że nie wszystko jest tak jak by chciał - zaczyna odczuwać rozczarowania i spadek motywacji. Jest to faza, którą nazywamy Zniechęconym Adeptem, kiedy pracownik ma już całkiem duże, ale jeszcze niewystarczające kompetencje natomiast ma bardzo niskie zaangażowanie. Faza ta jest bardzo trudna dla obu stron, zarówno dla menagera i dla podwładnego. W fazie tej jedynie umiejętne działania menagera potrafią pomóc pracownikowi „wyjść z dołu”, pozbyć się frustracji i zniechęcenia i wrócić na tor wschodzącej gwiazdy.

Gdy to się uda, pracownik rozwija dalej swoje kompetencje, zaczyna odnosi ć coraz więcej sukcesów i  jego motywacja nabiera charakteru fluktuacji – raz jest bardzo wysoka, jest bardzo zmotywowany i zaangażowany, a potem ma chwile załamania, nieomalże depresji. Takie falowanie zaangażowania jest typowe, gdyż czasami odzywają się frustracje, które pojawiły się w drugiej fazie rozwoju a jednocześnie są sukcesy i pracownik widzi wyraźnie, że sprawy idą ku lepszemu, więc jego motywacja rośnie. Faza ta nazywana jest Ostrożnym Praktykiem. Jest to również dosyć trudny czas dla menadżera, który musi w umiejętny sposób zarządzać pracownikiem, aby wygrywać i wzmacniać okresy wyższego zaangażowania oraz łagodzić, niwelować, wspierać pracownika w okresach załamań.

Gdy faza ta zakończy się pracownik przechodzi do czwartej fazy, która jest wymarzoną fazą każdego przełożonego. Jest to faza, w której pracownik ma wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie, jest zmotywowany, samodzielny, nie wymaga szczegółowego instruowania, „ogarnia” tematy całkowicie samodzielnie i tak naprawdę nie wymaga dużej ingerencji i kontroli ze strony przełożonego. Ta faza to Samodzielny Ekspert.

Cztery fazy rozwoju pracownika zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce „Situational Leadership” (polski tytuł „Przywództwo sytuacyjne”) i opisują naturalny proces rozwoju pracownika, któremu podlegają wszyscy pracownicy niezależenie od tego, jaki mają staż ani na jakie stanowiska do firmy przychodzą. Jeżeli jest to dla nich nowe miejsce, nowa praca to z całą pewnością przejdą przez te cztery fazy. Natomiast to, jak długo będą trwały okresy niskiego zaangażowania i jak będą głębokie zależy od tego, jak będą zarządzani i jak zostanie zbudowana i wykorzystana relacja między przełożonym a podwładnym.

W jednym z kolejnych artykułów omówię style zarządzania i metody, jakie powinien stosować przełożony w odniesieniu do pracowników na każdym z etapów rozwoju