Style zarządzania – mówienie i pytanie

14.02.201201:00

Bohdan

Skąd się bierze przeświadczenie, że kierownik musi być bezwzględnym autorytetem, zaś podwładny niejako uczniem, który powinien wykonywać polecenia zgodnie z podawanymi instrukcjami?


W przeświadczeniu wielu menedżerów profesjonalny kierownik to osoba: wykształcona, doświadczona i kompetentna, która wie więcej od swoich podwładnych na temat pracy, którą trzeba wykonać - zarówno tego "co" oraz "jak" należy robić? Kierownik to osoba, która wydaje polecenia, ustala harmonogramy, instruuje jak należy dane zadanie wykonać, a następnie egzekwuje lub też nadzoruje proces realizacji.

Zauważmy, że począwszy od szkoły podstawowej przez cały okres edukacji, ze studiami włącznie, wdrukowywany jest nam model relacji nauczyciel – uczeń. Nauczyciel z definicji wie więcej, lepiej zna się na swoim przedmiocie. Uczeń zaś z definicji nie wie, nie umie, nie potrafi i w przekonaniu nauczyciela często nie chce. Klasówki, egzaminy, sprawdziany w typowej szkole mają na celu przyłapać ucznia na niewiedzy, na nieumiejętności lub na niewykonaniu przekazanych przez nauczyciela zadań.  Ten model, a jednocześnie związany z nim stres tak głęboko zapada w psychikę młodych ludzi, że gdy w wieku dwudziestu kilku – trzydziestu lat osiągają stanowiska kierownicze powielają ten model w myśl zasady: czym skorupka za młodu nasiąkła itd.

Kierownik z definicji i bez zastanowienia przyjmuje, że dla zbudowania i utrzymania autorytetu musi być ekspertem i wyrocznią we wszystkich sprawach, które podlegają zakresowi jego obowiązków. Wychodząc z takiego założenia, kierownik będzie pouczał, instruował, wydawał polecenia, egzekwował i bardzo często wkładał mnóstwo energii w złapanie pracownika na niewykonaniu lub niewłaściwym wykonaniu zadań. Zawsze będzie pokazywał, że on – kierownik wie lepiej i pracownik musi jeszcze dużo pracy włożyć, żeby być dobrym. Taki model kierownika wykształcił się na początku 20-tego wieku i stanowił wzorzec zachowania menedżera do lat 80-tych ubiegłego stulecia.

Jak ten model sprawdza się we współczesnym biznesie? Moje doświadczenia ponad dziesięcioletniej pracy jako doradcy, trenera i coacha z wieloma organizacjami i z tysiącami menedżerów pokazują, że model zarządzania dyrektywnego - czyli mówienie ludziom, co i jak należy robić, sprawdza się tylko w ograniczonym zakresie zadań i spraw. Dobrze funkcjonuje w odniesieniu do nowego pracownika, który nie ma jeszcze wystarczających kompetencji, natomiast ma dużą motywację do uczenia się. Sprawdza się również w sytuacjach kryzysowych, gdy nie ma czasu i trzeba szybko podjąć działania, decyzje oraz wydać polecenia. Pamiętajmy, że modelu dyrektywnym całe ryzyko i odpowiedzialność za to, co i jak będzie zrobione bierze na siebie kierownik, we współczesnym świecie nazywany menedżerem.

Natomiast w większości pozostałych sytuacji biznesowych dużo lepsze efekty uzyskujemy, gdy zamiast mówić - pytamy naszych podwładnych. Pytamy naszych pracowników: Jak rozumieją zadania? Jak chcą je zrealizować? Na kiedy mogą je zrobić? Jakie widzą potencjalne ryzyka? Jak sobie chcą poradzić z danymi ryzykami? Itp

Pytanie podwładnych ma tą wielką zaletę, że pozwala menedżerowi uzyskać wiedzę o tym, jakie są rzeczywiste kompetencje i potencjał podwładnych oraz uzyskać ich pomysły na to, jak wykonać określone zadania. Jeżeli pomysły te mogą być zaakceptowane to uzyskujemy podwójny efekt, gdyż pracownik nie tylko akceptuje zadanie, ale również jest dodatkowo zmotywowany, gdyż to jego pomysł będzie realizowany. Po trzecie, pytając podwładnych uzyskujemy efekt tzw. mądrości zbiorowej, a więc poznajemy więcej możliwości i więcej pomysłów. Uzyskujemy bogactwo interpretacji i niezależnie od tego, czy te interpretacje są pozytywne czy negatywne, zawsze można w nich znaleźć elementy wartościowe, które warto wziąć pod uwagę przed podjęciem ostatecznych decyzji.

Te dwa style wynikają z  dwóch paradygmatów myślenia i działania menagera. Jeden to mówienie, czyli kierowanie ludźmi bezpośrednimi poleceniami. Drugi to pytanie, czyli angażowanie pracowników w proces analizy, planowania i decyzji.

Oba te style wzajemnie uzupełniając się dają pełną paletę możliwości oddziaływania na podwładnych. Każdy dobry menedżer powinien używać obu tych stylów w codziennej pracy.  W zależności od tego, jaki jest poziom kompetencji pracowników, jaka jest ich motywacja i jaka jest sytuacja, w której podejmowane są decyzje i przydzielane zadania - należy stosować odpowiednio styl kierujący lub styl pytający, często zwany stylem coachingowym.